Як правильно дотримуватися субординації або тримати субординацію

Як припинити порушників субординації і зберегти приємну атмосферу для роботи

Добрий день, шановні читачі! Ми проводимо на роботі левову частку свого часу. Іноді складається дуже вдало і людина займається улюбленою справою, працює в відмінному колективі, де немає сварок, інтриг і скандалів. Але іноді відбувається і зворотна ситуація. Недотримання субординації на роботі - як з нею боротися, звідки вона виникає, як начальнику виправити ситуацію. Адже здорова атмосфера в колективі - запорука успішної роботи для всієї компанії.

Почати хочеться з простого людського виховання. Є люди, для яких існують власні правила. Вони не дивляться хто перед ними стоїть, підлеглий або начальник. Їм байдуже. Вони до всіх ставляться з однаковим зневагою і неповагою. І тут справа навіть не в дотриманні субординації. Людина сама по собі такий у всіх сферах життя.

З такими людьми досить важко взаємодіяти. Вони не розуміють і не приймають загальних норм і принципів. Вони налаштовані спочатку критично до всього. Вірять тільки своїм словам і ні в що не ставлять чужу думку. Для них начальник просто ідіот, що не вміє керувати фірмою. А підлеглі дурні, які не хочуть працювати, а хочуть лише гроші отримувати.

Коли намагаєшся поставити на місце такого людини, тільки погіршує ситуацію. Адже для нього немає нічого прекраснішого, ніж роздути скандал, посваритися, перейти на особисті образи. Спілкуватися конструктивно з такими людьми практично неможливо.

Така поведінка найчастіше йде з дитинства. Рідко вихована та інтелігентна людина стає скандалістом в сорок років. Є сім'ї, в яких просто прийнято до всіх ставитися занадто фамільярно. І неважливо, що перед тобою старший. Всім можна «тикати», не слухати, сперечатися, обурюватися з приводу.

На роботу таких людей, звичайно, краще взагалі не наймати. Ви на співбесіді помітите відразу, що перед вами представник подібного типу. Він нахабний, розхлябаний, не соромиться ставити будь-які питання, веде себе надто розкуто, говорить частіше голосно.

Прищепити таким людям трудову дисципліну буде вкрай важко. Тому гарненько подумайте, чи потрібен вам такий кадр в фірмі.

Якщо ви в офісі зіткнулися з такою людиною і абсолютно не розумієте, як діяти, відповідати чи ні, то вам стане в нагоді стаття «Як відповідати на хамство на роботі». Їх поведінка не повинна залишатися непоміченим. Але і вплутуватися в конфлікт не варто.

Бути керівником навіть маленької фірми важко, не те що великого холдингу. Начальник вибудовує одночасно відносини з підлеглими, з керівниками відділів, з партнерами по бізнесу, з клієнтами, з інвесторами, з банками, з податкової і так далі.

Робити це вкрай непросто, але важливо. Багато керівників відсувають діловий етикет на другий план, займаючись просуванням компанії, роздумами про підвищення прибутку і збільшення обсягів продажів. Це в корені неправильне рішення.

Директор - це перша особа компанії. Саме він визначає як буде протікати спілкування у фірмі. Це перше про що варто задуматися, наймаючи нових співробітників. Адже кожен підлеглий повинен розуміти, як йому варто спілкуватися з керівником, як колеги можуть взаємодіяти між собою. Коли цього розуміння немає, виникають труднощі, працівник ніяковіє, не проявляє ініціативу, може зробити похибку в зверненні до директора.

У моїй практиці зустрічалися приклади абсолютно різних керівників. Начальник-один. Досить-таки поширена форма спілкування. Коли директор хоче створити дружню і невимушену атмосферу. Це може підійти для дуже маленької компанії, яка займається творчою діяльністю. Але ось для великого деревообробного заводу такий начальник буде катастрофою.

Бути тираном теж далеко не просто. Не завжди спрацьовує принцип «бояться, значить, поважають». Іноді підлеглі бояться, але при цьому за спиною тільки і роблять, що ображають його і знущаються.

  • Директору необхідно бути уважним до своїх співробітників.
  • Хвалити, коли це потрібно і карати, коли так складається ситуація.
  • Начальник не повинен боятися або показувати свого страху і невпевненості.
  • Директор не повинен вирішувати всі особисті проблеми своїх співробітників. Але при цьому іноді дуже корисно встати на сторону своїх працівників.

Знайти ідеальний баланс спілкування з працівниками складно, але можна. Це вимагає практики.

Якщо ви займаєте посаду керівника, то вам вкрай корисною буде стаття «Як керувати колективом, якщо ти начальник».

Як боротися з недотриманням субординації

Перше - не відповідати гидотою на гидоту. Це закон життя. Чи не хочете конфлікту, не вдавайтеся в нього.

Давайте розберемо ситуацію з різних позицій. Якщо ви начальник і підлеглий відверто порушує субординацію, то має послідувати покарання. Порушення може бути незначним і наслідком буде простий догану.

Але що робити, якщо співробітник відверто хамить, ставить під сумнів ваш авторитет і ні в що вас не ставить? Можна спробувати фінансове покарання - штраф. Якщо і це не допоможе, то залишається звільнення.

Будучи керівником, не забувайте про двостороннє повагу. Підлеглі не повинні бути просто рабської силою. Вони люди і заслуговують на увагу і повагу. Деякі начальники так упиваються своєю владою, що самі починають порушувати субординацію.

Зворотна ситуація. Ви підлеглий і начальник несправедливо кричить на вас, принижує, переходить на особисті образи. По-перше, не відповідайте хамством на подібну поведінку. По-друге, навчитеся відстоювати свої права.

Начальник не має права кричати на вас. Коли відбувається подібна ситуація, просто підіть. Якщо ви будете терпіти, то до вас не стануть ставитися по-іншому.

Багато хто вважає, що субординація означає «молодший поважає і слухається старшого». Так, але тільки за умови двостороннього поваги. Керівник не повинен принижувати своїх співробітників. Якщо у вас відбувається саме так, біжіть. Біжіть якнайдалі з такою фірми.

Що ж робити в разі конфлікту з колегою? Хто кому має поступитися? Хто кого повинен слухати? Тут все вибудовуватися на ваших людських якостях. Коли люди розуміють, що в офіс вони ходять щоб працювати, а не з'ясовувати стосунки, тоді і робота клеїться куди краще.

Обов'язково прочитайте статтю «Як уникнути конфлікту з колегами». Для початку навчіться не видавати моментальної емоційної реакції на подібну поведінку. Будьте спокійні і розважливі. Якщо зараз говорити розумно немає можливості, то краще перечекати і повернутися до цього діалогу пізніше.

Спілкування на роботі повинні бути робочим. Є такі товариші, які ходять на роботу не для того, щоб виконувати свої прямі обов'язки, а попліткувати, пообсуждать Маринку з сусіднього відділу, заплести клубок інтриг. Остерігайтеся таких людей на роботі.

Підприємство - це годинниковий механізм. Кожне коліщатко має підходити один до одного. Якщо ви часто відчуваєте стреси на роботі, втомлюєтеся і не можете взаємодіяти з начальником або колегами, то вам буде дуже корисна стаття «Як навчитися не нервувати на роботі».

Пам'ятайте, робота - це всього лише частина вашого життя, а не саме життя.

Чи часто ви стикаєтеся з недотриманням субординації? Хто частіше переступає межу дозволеного: начальник або підлеглий? Як у вашій фірмі прийнято боротися з подібним явищем?

Гарного вам настрою!

Цей блог читають 3879 чоловік, підпишись на найцікавіше

Додати коментар Скасувати відповідь

Рекомендую до прочитання

© Copyright 2016 Блог Олени Зєнкова.

Дорогі друзі, я вкладаю знання і душу в свій проект. І переконливо прошу не красти контент. Дякуємо!


Поняття субординації на роботі, її різновиди і регламентація

Субординація - це правила ділового етикету, що визначають взаємини між співробітниками колективу. Термін позначає порядок спілкування з вищим керівництвом і між підлеглими. Це повага авторитету начальника, виконання його наказів, вміння проявити власну ініціативу, виділення ніші для кожного працівника. Керівництво також повинно дотримуватися ділової етики, віддавати розпорядження в коректній формі, без принижень і критики особистих якостей молодшого за посадою.

Існує певний порядок віддачі наказів начальником підлеглим. У свою чергу, рядові співробітники повинні вміти доповідати керівництву про виконану роботу за формою, прийнятою в організації.

Сьогодні багато говорять про ділове партнерство, яке дозволяє кожному співробітнику відчути себе членом єдиної команди, що йде на користь загальній справі. Партнерство допомагає правильно вибудовувати пріоритети, намічати цілі, прагнути до їх досягнення.

Субординація підтримує здорову обстановку в колективі, яка виключає конфлікти, фамільярність, образи і зневажливе ставлення між керівником і підлеглим.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтеся до консультанта:

Якщо на підприємстві відсутні встановлені правила, це вносить сум'яття в робочий процес. Кожен співробітник повинен знати, до кого з товаришів по службі можна звернутися за порадою, хто може вимагати підпорядкування, а хто зобов'язаний виконувати його розпорядження. У великих структурах зазвичай вказується, які підрозділи знаходяться в підпорядкуванні у інших.

Регламентується субординація певними наказами, інструкціями, статутом організації. Для визначення службової ієрархії також використовуються документи:

У деяких структурах, наприклад, в армії, мається на увазі носіння відзнак (форма, погони). Однак в маленьких компаніях субординація найчастіше будується тільки на авторитеті керівника.

Ознайомити нового члена колективу з корпоративною етикою слід відразу при прийомі на роботу, коли обговорюються його службові обов'язки і повноваження.

Про основні правила ділових взаємовідносин ви можете дізнатися з наступного відео:

Вертикальні службові взаємини

Це ділові відносини зверху вниз (між начальником і підлеглим) і від низу до верху (співробітник нижчої ланки і керівництво). Коли говорять про вертикальних взаєминах, припускають підпорядкування наказам керівника структурного підрозділу або організації.

Хороший начальник не допустить панібратських відносин з молодшими за посадою. Щоб уникнути робочих негараздів, слід тримати дистанцію, причому з обох сторін. Часом співробітники поводяться некоректно по відношенню до начальства, жартують над ним, кажуть категоричним тоном. Фамільярне працівники, котрі забувають про правила субординації, першими потрапляють під скорочення.

З іншого боку, зарозумілість чи презирливе звернення з підлеглими створює нездорову робочу обстановку. Авторитарний стиль керівництва призводить до придушення ініціативи персоналу. Коли начальник віддає тільки накази і розпорядження, працівники перестають вникати в суть того, що відбувається процесу і сліпо виконують інструкції. Якщо виникне позаштатна ситуація, підлеглі не візьмуть на себе відповідальність і не зможуть прийняти правильне рішення без відповідного наказу.

У деяких випадках керівник може відступити від правил, якщо йому необхідно вислухати незалежну точку зору на проблему. Для цього існують виробничі наради, на яких спільними зусиллями приймається рішення, намічається план подальших дій. Тимчасове відступ від правил також прийнятно для виявлення і просування найбільш ініціативних та креативних співробітників.

горизонтальні взаємини

це спілкування між собою товаришів по службі, які працюють в одній ніші. Сюди можна віднести взаємини керівників рівного рівня. У горизонтальних відносинах прийнятно рівноправність і партнерство.

Корпоративна етика має на увазі доброзичливість між колегами, розподіл роботи порівну. Не потрібно принижувати і нескінченно критикувати своїх товаришів по службі і самореалізовуватися за їх рахунок. Така поведінка зіпсує відносини з колективом, крім того, не кожен керівник підтримує нечесну гру.

Інший варіант - прагнення перекласти свої обов'язки на плечі соратника, наприклад, користуючись дружніми відносинами. Бездельнічество на роботі рано чи пізно буде помічено, а отримання премії стане під загрозою.

Про те, як заповнювати особистий листок з обліку кадрів, дивіться тут.

  • Вищий керівник віддає розпорядження співробітнику в обхід безпосереднього начальника. Це може привести до зниження його авторитету, працівники перестануть сприймати керівника підрозділу в якості шефа. Така помилка порушує керованість системи. Не варто директору брати на себе додаткові обов'язки по керівництву персоналом.
  • Контролює виконання завдань не керівник, а інша людина. Згодом «контролює ланка» може зайнятися самоуправством і вимагати виконання завдань на свій розсуд. Щоб не виникло непорозумінь, слід відразу визначити повноваження співробітника, який контролює процес.
  • Покарання робочих в обхід безпосереднього начальства. По-перше, директор може не володіти ситуацією. По-друге, така поведінка підриває значимість молодшого керівника.
  • Для вирішення однієї задачі призначаються двоє людей. Це гальмує робочий процес, оскільки кожен з виконавців буде сподіватися, що роботу виконає інший.
  • Звернення до вищестоящого керівництва в обхід безпосереднього начальника. Якщо виникає проблема, про неї повинен бути повідомлений в першу чергу керівник підрозділу.
  • Відсутність пріоритету при постановці завдань. Виконавець повинен розуміти, яка робота повинна бути зроблена невідкладно, а яку слід виконати в найближчі кілька днів.
  • Критика начальника за його спиною. Серед членів колективу напевно знайдеться той, хто доповість про безсторонні вислови на його адресу. Особливо ризикує працівник, звинувачуючи начальника в некомпетентності під час публічного конфлікту. Керівник може не пробачити підриву свого авторитету.
  • Критика особистісних, а не службових якостей співробітника. Негативна оцінка праці, висловлена ​​грубим тоном, завжди справляє незабутнє враження на працівника. Тут важливо дати йому зрозуміти, що критика ґрунтується на прагненні поліпшити діяльність організації, а не на бажанні принизити або показати свою владу.
  • Відсутність етики ділового спілкування. Нерідко в маленьких структурах прийнято звертатися один до одного на «ти», що стирає межі між ланками колективу. Молодший за посадою перестає сприймати старшого як керівника і може не виконати його вказівки.

Панібратство з начальником, невиконання вказівок, критика на його адресу підривають ділові підвалини і авторитет старшого за посадою.

Наслідки не змусять себе чекати: зауваження, догана, позбавлення премії. звільнення - крайній захід за порушення трудової дисципліни і субординації.

Залишилися питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:

Дуже важлива стаття по відносинам між начальством і посадовими особами.

Безкоштовна консультація юриста

Москва і область

Санкт Петербург і область

ЗнайДело.Ру - портал для тих, хто починає бізнес